Ontdek waarom kandidaten zo graag bij jouw organisatie willen werken

Geschreven door: Marije van der Star, content strateeg bij Hellopublic

Elke organisatie en elke vacature is uniek. Toch worden vacatureteksten vaak samengesteld met knip- en plakwerk. Niet gek dat ze op elkaar lijken en de saaiheid er vanaf druipt. Aan niets is te zien dat gemeenten moderne werkgevers zijn, met volop kansen en mogelijkheden voor werknemers. 

Zo kan het ook!

De wervingsproblemen van gemeenten spelen ook in andere sectoren. Het ETZ, het grootste ziekenhuis van Tilburg en omstreken, zocht operatieassistenten. Dat is lastig, want vrijwel elk ziekenhuis is op zoek naar deze mensen. Jobsrepublic, moederbedrijf van Hellopublic, wist ze te vinden. 

Hoe? Wij ontdekten wat de unique selling points (USP’s) van dit ziekenhuis zijn. Zo kwamen we erachter dat het een regionaal traumacentrum is mét state-of-the-art apparatuur. Die combinatie heeft een enorme aantrekkingskracht op operatieassistenten. Werken met moderne technologie vinden ze fantastisch. En een traumacentrum klinkt als muziek in de oren.

Sterker nog, doordat we deze en andere buitengewone kwaliteiten zo duidelijk maakten in de vacatures, werd het huidige personeel ook steeds trotser op ‘hun’ ziekenhuis. We vonden niet alleen nieuwe medewerkers, de uitstroom nam ook af! En daarmee losten we het tekort op. 

Ja maar, hoe weet ik wat die USP’s zijn?

Ga praten! Hou een vacature-intake met de vacaturehouder en praat met de mensen die nu al dezelfde functie hebben of op dezelfde afdeling werken. Zo weten we van intakes bij gemeenten dat medewerkers vaak enorm trots zijn op hun werk omdat ze echt bijdragen aan een betere leefwereld voor bewoners. Lees bijvoorbeeld over de case van Wijk bij Duurstede. 

Met een goede vacature-intake krijg je een helder beeld van de inhoud van de functie. Maak dat ook zo concreet mogelijk. Als de vacaturehouder vertelt dat er een informele werksfeer is, vraag door. Waar uit zich dat dan in? Lopen collega’s de deur bij elkaar plat, lunchen ze samen of wordt er elke donderdagavond een gameavond georganiseerd? Hetzelfde geldt bijvoorbeeld voor de werkplek: werkt de toekomstige kandidaat in een gezellige kantoortuin of krijgt hij zijn eigen kantoor waar hij full focus kan werken? Hoe is het gesteld met thuiswerken? Hoe groot is het team en hoe divers is het? Wat zijn kernwaarden en hoe uit zich dat? Door zo goed mogelijk door te vragen, kun je de kandidaat een goed beeld geven of de functie passend is of niet. 

Ga daarnaast ook met je collega’s praten. Vraag ze waarom ze trots zijn op hun werk, hoe ze impact maken en waarom ze voor de baan gekozen hebben. Misschien vertelt de inkomensconsulent wel dat ze op dit moment enorm trots is dat ze zzp’ers door de crisis aan het loodsen is. Of krijg je van een BOA te horen dat hij het zo heerlijk vindt om elke dag buiten te zijn en dat hij zijn dagelijkse stappendoel van 10.000 met gemak haalt. Dat zijn nog eens quotes om te delen.

Voor jou normaal is niet normaal! 

Wees niet bescheiden bij het omschrijven van de voordelen. Misschien vind jij het als werkgever wel doodnormaal dat je werknemers hun uren zo kunnen indelen dat ze de kids van school kunnen halen. Of zorg jij als werkgever wél voor een goede thuiswerkplek inclusief tweede scherm en zit-stabureau. En kunnen BOA’s zich bij jullie inschrijven op bepaalde tijdsblokken waardoor ze hun werktijd zelf goed kunnen indelen. Dat zijn hele goede arbeidsvoorwaarden en zeker niet normaal! Benoem ze in je vacature. 

Een ander voorbeeld: ooit werkte ik bij een organisatie die sportiviteit hoog in het vaandel had staan. Deze kernwaarde kwam goed tot uiting bij de medewerkers. Mijn collega’s en ik namen vrijwel nooit de lift naar de vijfde verdieping en ontwikkelden een enorme traploop-conditie. Ook was er een douche die veelvuldig werd gebruikt. Collega’s kwamen al wielrennend of skeelerend aan op het werk en er was een hardloopgroep die tijdens de lunch regelmatig enkele kilometers rende. Niemand vond het vreemd als een collega in sportkleding of yoga-outfit achter het bureau zat. Heel normaal bij dit bedrijf, heel bijzonder voor de buitenwereld. 

Heb je een beeld bij deze organisatie? En voel je hoe het noemen van de kernwaarde alleen niet voldoende is? Ik geef je meteen een beeldende beschrijving van deze - toch al unieke - kernwaarde.

Noem het salaris! En al die andere fijne arbeidsvoorwaarden

De allerbelangrijkste reden om te werken? Geld. Nog altijd staat het salaris op 1 als reden om van baan te veranderen. Hoewel dit voor vrijwel iedereen zwaarwegend is, geldt het nog het meest voor laagopgeleiden. Het is daarom opvallend dat in minder dan een vijfde van de vacatures een concreet bedrag staat. Een ‘marktconform salaris’ of een ‘salaris gebaseerd op je werkervaring’ trekt de toekomstige kandidaat écht niet over de streep. Ook een verwijzing naar schaal 11, tree 5 in de CAO zet geen zoden aan de dijk. Alleen al het noemen van een concreet bedrag, doet je opvallen.

Zijn er daarnaast nog meer arbeidsvoorwaarden die jou een aantrekkelijke werkgever maken? Denk aan vakantiedagen, reiskostenvergoeding, onregelmatigheidstoeslagen, leaseauto, bonusregelingen, telefoon van de zaak etc. Wees niet te zuinig met het noemen ervan, maar zorg wel dat je het waar maakt.

Trouwens, als je werknemer eens per jaar naar een congres naar Amerika gaat of je een ruim opleidingsbudget hebt waarmee je verder kan groeien in je functie, dan staat dat toch zéker ook in de vacature?

Kortom, iedere organisatie is uniek en heeft USP’s