Waarom je in 2023 meer vaste krachten in huis wilt

Hoge kosten voor gemeenten

De kosten voor extern personeel maken een steeds groter deel uit van de totale personeelskosten, blijkt uit recente cijfers van het CBS. Eén van de sectoren waar dit gebeurt is de zorg, maar ook lokale overheden kunnen er wat van. 

Bij gemeenten ging vorig jaar 16,5% van de personeelsuitgaven naar externe inhuur, zo staat in de Personeelsmonitor A&O Fonds Gemeenten. En uit jaarraportages van het Rijk bleek dat de uitgaven voor interim-management steeg van 42 miljoen in 2020 naar 68 miljoen in 2021. In totaal ging er 13,4% van de totale personeelsuitgaven uit naar extern personeel, terwijl de norm op 10% ligt. 

Vicieuze cirkel

Lokale overheden proberen bij vertrek, ziekte of zwangerschap bij voorkeur iemand in vaste dienst of uit de flexibele overheidspools in te zetten. Als dat niet kan, heeft een interimmer van buiten de voorkeur voor urgente taken waarvoor continuïteit is geboden. Het resultaat? Een veel hogere collectieve lastenpost voor overheden als totaal.

Onderzoek van Schaekel & Partners naar de markt voor interim-management stelt dat gemakzucht en gebrek aan creativiteit en slagvaardigheid de belangrijkste oorzaken van hoge kosten voor extern personeel. En door bij een vacature meteen een interimmer van buiten aan te trekken, wordt het ook steeds moeilijker om mensen te vinden die nog in vaste dienst willen komen. Een vicieuze cirkel, dus.

De voordelen van een vast contract

Dus: hoe ga je ervoor zorgen dat je in 2023 méér duurzame arbeidsrelaties aangaat? Voordat je met een long-term hiring strategy aan de slag kan, is het eerst goed om te begrijpen wat nou precies het belang is van het vormen van een vaste kern aan medewerkers.

• Kwaliteit van dienstverlening. Een vaste kern aan medewerkers laat zien dat je een loyaal team hebt die de intentie heeft om een langdurige relatie met jou en het bedrijf aan te gaan. Dat zorgt niet alleen voor meer binding en loyaliteit binnen de organisatie, maar straalt ook vertrouwen en kwaliteit naar de buitenwereld uit. 
• Kennis en ervaring. Medewerkers die langer in dienst zijn bij een werkgever doen veel ervaring op en krijgen daardoor de ruimte om door te groeien of zich te ontwikkelen. Op die manier neemt ook het werkplezier toe.
• Hechte relaties. Iemand in vaste dienst krijgt de kans hechte relaties op te bouwen met klanten en collega’s, wat zorgt voor een betere samenwerking.
• Hoge betrokkenheid. Iemand die vast bij jou in dienst treedt, kies bewust voor een vaste contractvorm. Zo is een medewerker in vaste dienst meer betrokken bij de toekomstplannen van het bedrijf en zal daardoor sneller een stapje extra zetten. 
• Lage WW-premie. In 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden, waarbij een hogere WW-premie moet worden betaald voor tijdelijke dienstverbanden. Dit zorgt ervoor dat de werkgeverslasten bij tijdelijke contracten per uur hoger uitvallen dan bij vaste contracten. 

De bovenstaande voordelen zijn slechts een greep uit de vele voordelen die een vast contract heeft - zowel voor jou als werkgever als voor werknemers. Hoe meer vaste werknemers, hoe meer klanten je bedrijf gaan vertrouwen. Vaste arbeidsrelaties waarborgen daarnaast een continue kwaliteit van het werk en potentiële werknemers vinden een vast contract aantrekkelijk: dit geeft zekerheid, vertrouwen en versterk je arbeidspositie tijdens werving en selectie.

Long term hiring strategy

Maar hoe zet je die werving en selectie in om méér vaste krachten te trekken? Wij gaan graag met je in gesprek om samen met jou een long-term hiring strategy te bepalen. We geven vast drie tipjes van de sluier weg.

 1. Wees soepeler in je vacature-eisen

Lokale overheden hebben de gewoonte om een waslijst aan eisen op te stellen (opleidingseisen, kernwaarden, competenties, karaktereigenschappen…) die een vacature niet alleen erg lang maken, maar ook bijna onmogelijk voor mensen om aan te voldoen. Uit onderzoek blijkt dat maar liefst 42% van de kandidaten niet de geschikte vereisten heeft voor de functie waarop zij solliciteren. 

Wees dus liever wat soepeler in je vacature-eisen en investeer liever wat extra tijd en aandacht aan je nieuwe, vaste kracht. Laat ze bijvoorbeeld een future skills-rapport invullen, waarin zij aangeven wat hun talenten en ontwikkelmogelijkheden zijn. 

2. Wees creatief in het wervingsproces

Dat je soepeler bent in je vacature-eisen, betekent niet dat je zomaar iedereen hoeft aan te nemen voor een baan. Je wilt immers wel de juiste kandidaat hebben - zeker als iemand zich voor langere tijd aan je bindt. Snel een vacature online zetten is zo gedaan, maar je kunt het ook anders (lees: beter) doen. Denk aan ijzersterke copy, socialmediacampagnes of het organiseren van ludieke wervingsacties of (online) bijeenkomsten. Ga voor laagdrempeliger contact en denk (als recruiter) niet meteen aan het sluiten van een deal.

3. Heb geduld

Als je echt omhoog zit, huur je een tijdelijke kracht in. Maar ga tussentijds je vaste medewerkers werven, zowel intern als extern. Maak de periode van externe werving ook niet te kort. Want zeg nou eerlijk: heb je niet liever na weken zoeken een écht goede kracht in huis, dan om de zoveel weken iemand anders te moeten aannemen omdat hij of zij toch niet voldoet aan de eisen? Een vaste kracht vinden vergt wellicht wat meer geduld dat het invullen van een tijdelijke interim-positie, maar je weet wat ze zeggen: dat heb je ook wat.

Een vaste kracht vinden?

Hellopublic werkt al 20 jaar voor overheden om ze te helpen aan vaste medewerkers. Dankzij onze grondige werkwijze weten we (bijna) altijd de juiste kandidaten aan jouw vacature te koppelen. Hiervoor hebben we onze slimme recruitmentoplossingen. Niet goed? Geld terug. Benieuwd hoe wij jou kunnen helpen met een long term-hiring strategy? Neem contact op met Sean Seijsener voor een goed gesprek.